Definición de Coaching

 

El coaching es un proceso en el que intervienen coach y coachee (cliente) en el que el primero contribuye (mediante su acompañamiento, realización de preguntas y utilización de variadas técnicas psicológicas a que el segundo logre sus objetivos.

 

Ética y Coaching

 

Principios éticos para el ejercicio del Coaching (ICC – ICF – AIC):

 

Metodología del Coaching

 

 

 

Situación actual

 

 

 

 

Sobre el Coaching

Inicio y Creación del marco. El diseño de la alianza.

La primera sesión.

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Explicación del proceso

 

 

 

¿Para qué? El camino del deseo:

 

 

Diseño de la alianza

 

Una vez comprendido qué es y como funciona el coaching y establecida la alianza, la persona ha de firmar su carta de compromiso si está de acuerdo. Firmándola la persona acepta que es la responsable de su vida y de sus actos y se compromete a lograr su objetivo.

 

 

Las creencias

 

 

 

¿Qué son los valores?

 

 

¿Para qué conocer los valores de la persona?

 

 

¿Cómo ayudar a la persona a explorar sus valores?

 

La rueda de valores es una herramienta de coaching que funciona de manera similar a la rueda de la vida.

Para poder elaborar la rueda de valores, la persona tiene que conocer qué valores guían su vida y cuál es la jerarquía de los mismos.

Muchas personas viven durante mucho tiempo sin plantearse qué valores guían su vida. Por ese motivo es probable que la persona necesite ayuda para descubrirlos y jerarquizarlos.

Las preguntas del coach le ayudarán a clarificar sus valores

 

Una vez que la persona ha clarificado sus valores, podemos ayudarle a descubrir la jerarquía de los mismos.

 

También podemos ayudar a la persona a descubrir las reglas de sus valores.

 

Cuando la persona tiene clara la jerarquía de sus valores, realiza la rueda de valores con los que son más importantes para él y valora el grado de satisfacción que siente en relación con cada valor.

 

 

El Punto de palanca

 

¿Qué es el “efecto palanca”?

 

Arquímedes dijo: “Dadme una palanca suficientemente larga y un punto de apoyo y moveré el mundo”. Podemos ayudar a nuestros alumnos a obtener el mismo efecto sobre sus vidas.

 

El efecto palanca consiste en obtener el máximo resultado con el menor esfuerzo posible. Esto puede significar tanto hacer cosas como dejar de hacerlas.

 

Una forma de trabajar el efecto palanca en una relación de coaching, consiste en ayudar a la persona a descubrir qué área de su vida puede ejercer dicho efecto sobre las demás. Es decir, actuando sobre qué área puedo obtener el máximo efecto positivo en las demás con el mínimo esfuerzo.

 

 

 

Los recursos de la persona

 

Para llegar al estado deseado es necesario emprender el viaje. Salir de ese punto de partida que es el estado actual para dirigirnos al destino. Para ese viaje, el cliente necesita conocer sus recursos.

Los recursos pueden ser de diferentes tipos:

 

Una forma de ayudar a la persona a realizar la “puesta a punto” de sus recursos es proponerle pensar sobre el siguiente cuadro:

 

 

Lo que quieres

 

Lo que no quieres

 

 

 

MANTENER

 

 

ELIMINAR

 

Lo que tienes

 

CONSEGUIR

 

EVITAR

 

 

Lo que no tienes

 

También podemos trabajar con los recursos, ayudando a la persona a hacer un “INVENTARIO” de los que ya tiene: habilidades, conocimientos, personas que le pueden ayudar…

 

 

El compromiso del alumno

 

El coach tiene las preguntas, el cliente tiene las respuestas y es bueno que la persona conozca estas premisas desde el primer momento.

 

Quien llegará al objetivo que se ha propuesto es la persona (alumno del centro). Como cualquier atleta, tendrá su entrenador pero será él quien “sudará la camiseta”, quien ganará y quien obtendrá el triunfo. La carrera le pertenece.

 

Desde el primer momento, el coach orienta al alumno a la acción, que es la forma más potente de comprometerle con su propia vida. En coaching, esa orientación a la acción se traduce en el diseño de tareas. La persona acaba la sesión asumiendo el compromiso de realizar las tareas acordadas para alcanzar los objetivos que se ha propuesto.

 

 

 

HABILIDADES DEL COACH

 

Actitudes para generar confianza en el cliente

 

Empatía

 

 

Congruencia

 

 

Honestidad

 

 

Cumplir mis compromisos

 

 

Confidencialidad

 

 

 

 

Empatía: para qué sirve, qué es, y cómo conseguirla

 

Empatía: para qué sirve

 

 

 

Empatía: qué es

 

Diré que he sido capaz de construir empatía en la relación con esa persona, cuando la persona se sienta aceptada y comprendida en su relación conmigo, y por tanto pueda confiar en nuestra relación.

 

 

Empatía: cómo la puedo conseguir

 

Mostrando a mi cliente que le comprendo, acepto y respeto tal como es: tal como se muestra en su relación conmigo.

 

Para ello tengo que hacer dos cosas:

 

 

 

Acompañamiento (pacing):

 

Definición: reflejar, acompañar, sincronizarme con, armonizarme con: la conducta, los sentimientos, los pensamientos, las creencias, los valores y el lenguaje del cliente.

 

¿Para qué sirve? (objetivo): para mostrar a mi cliente que le comprendo y acepto tal como es.

 

¿Cómo sabré que he conseguido acompañar a mi cliente?: cuando al cambiar mi conducta, observo que me cliente se sincroniza conmigo (“me sigue”)

 

Técnicas de acompañamiento (tabla)

 

 

Expresar lo que percibo como coach

 

Recapitular (empatía verbal)

 

Interpretar (empatía profunda)

 

Resignificar (reestructurar, reencuadrar)

 

Dar y recibir feedback.  Definición y utilidad del feedback

 

El feedback o retroalimentación

 

Diremos que en un sistema existe feedback o retroalimentación cuando las salidas del sistema, o las consecuencias de las salidas del sistema en el contexto, vuelven a ingresar en el sistema como recursos o información.

 

La retroalimentación permite el control de un sistema y que el propio sistema tome medidas de corrección en base a la información retroalimentada.

 

Por feedback entendemos pues, el proceso por el cual una salida (output) de un sistema vuelve al sistema en forma de entrada (input). Si debido a ello el output se reduce, el feedback se denomina “feedback negativo”; y si debido al feedback el output aumenta, el feedback se llama “feedback positivo”.

 

El feedback positivo y negativo sobre las conductas de una persona

 

Psicológicamente hablando diré que doy feedback positivo a una persona sobre su conducta si alabo esa conducta, pues esa alabanza animará a la persona a comportarse así más veces.

 

Diré que doy feedback negativo a una persona sobre su conducta cuando critico su conducta, pues esa crítica animará a la persona a reducir esa conducta y a encontrar conductas alternativas.

 

Sin embargo, para que una crítica resulte útil para el cambio tiene que ser una crítica constructiva, esto es:

 

 

 

Utilidad del feedback

 

El feedback sirve para que una persona pueda aprender, a partir de los feedbacks que recibe después de realizar una conducta.

 

Si recibe feedbacks positivos (alabanzas) es probable que se sienta animada a reforzar y repetir esa conducta, y los feedbacks contribuirán también a potenciar su sentimiento de autoeficacia y éxito.

 

Si recibe feedbacks negativos (críticas) tendrá la oportunidad de revisar su conducta para, eventualmente, cambiarla y obtener del entorno los feedbacks que desee.

 

 

“¡ERES UN CRACK!”  (Efecto Pigmalión)

 

Rosenthal y Jacobson (1980), en una investigación sobre la influencia de las expectativas de los profesores en el rendimiento de los alumnos, se encontraron con que las expectativas puestas por los profesores en el rendimiento de los alumnos, influían en las calificaciones de estos últimos:

 

Aquellos alumnos de los que se esperan mejores resultados obtienen mejores resultados

 

Llamaron a este fenómeno el “Efecto Pigmalión”, relacionándolo con la mitología griega en la que la esperanza del escultor pigmalion, logra que su escultura tome vida:

 

Las expectativas positivas del profesor (escultor), sobre sus alumnos (escultura) mejoran los resultados de los alumnos (la escultura toma vida)

 

Es algo así como un “profecía de autocumplimiento que se cumple: “profecía autocumplida”, término planteado por Mertón (1957) que hace referencia a la “forma en que ciertas creencias fuerzan la realidad, mediante la acción, de manera tal que dichas creencias llegan a ser confirmadas”.

 

Posteriormente, estudios realizados en Chile por Arancibia y Maltes (1989), que tomaron como base el trabajo realizado por Rosenthal y Jacobson, volvieron a comprobar que las expectativas de los profesores actúan en los alumnos como un “profecía” que se cumple por sí sola.

 

Cómo dar feedback

 

 

Cómo recibir feedback

 

 

 

La motivación de la persona:

cómo motivar a la persona y/o ayudarle a que se motive

 

Presupuestos sobre la motivación y el cambio

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bibliografía:

Coaching Barcelona

Coach Barcelona

Coaching en català

Gestión del Cambio

Gestor de cambio

Coaching (Wikipedia)