Definición de Coaching
El coaching es un proceso en el que
intervienen coach y coachee (cliente) en el que el primero contribuye (mediante
su acompañamiento, realización de preguntas y utilización de variadas técnicas
psicológicas a que el segundo logre sus objetivos.
Ética
y Coaching
Principios éticos para el ejercicio
del Coaching (ICC – ICF – AIC):
- Confianza: para ser digno de confianza, el coach debe
demostrar capacidad e integridad
- Respeto a la persona
- Honestidad
- Respeto profesional
- Confidencialidad y conflicto de intereses
- Congruencia
Metodología
del Coaching
- Coaching individual en las primeras sesiones,
posteriormente grupal. Según demanda y disponibilidad pueden haber
modificaciones
- Sesiones de coaching semanales, quincenales o mensuales
según la modalidad.
- El coaching individual se realiza en despacho.
- El coaching grupal se realiza en aula.
Situación
actual
- Un elevado porcentaje de nuestros alumnos abandona su propósito
de ser funcionario en el primer mes.
- Otro porcentaje abandona su propósito dentro de los
tres primeros meses.
- Los que continúan (menos de un 50 % aproximadamente)
sufren altibajos en su motivación y autoconfianza, perseverando algunos y
desistiendo otros.
- Algunos de nuestros alumnos logran su / nuestro
objetivo: una plaza en la Función Pública
- Podrían haber sido más y/o haberla logrado con menos
dificultades en el camino.
- Cada plaza conseguida en la Función Pública por uno de
nuestros alumnos contribuye a una buena reputación, a recibir nuevos
alumnos por el “boca a oreja”.
Sobre
el Coaching
Inicio y Creación del marco. El
diseño de la alianza.
La primera sesión.
·
- Sintonía y creación de confianza:
- Empatía
- Entorno
- Escucha
- Claridad
- Ética
- Información de la persona: la fotografía de su presente
- Expectativas de la persona: ¿qué espera del Coaching?
- Información del coach:
- ¿Qué puede esperar la persona del proceso de coaching?
- ¿Cómo funciona el proceso?
- Las cuestiones prácticas
- Aceptación mutua
- Diseño de la alianza
Explicación
del proceso
- El estado actual
- El estado deseado
- El camino del estado actual al estado deseado: el plan
de acción
- La transición
- La responsabilidad: compromiso y tareas
- Escucha de lo verbal y lo no verbal
¿Para
qué? El camino del deseo:
- Es importante situar a la persona, desde la primera
sesión, en el camino del deseo.
- En el “para qué” está el deseo, la motivación, el
sueño…
- Si le preguntas para qué ha acudido a ti, su mente
tenderá a focalizar su atención en aquello que quiere conseguir: “el
estado deseado”.
- Los “PARA QUÉ” le guiarán hacia la solución.
- Seguramente, sabe bien todos los “por qué” de la
situación actual que quiere cambiar e incluso los “por qué” de que no haya
hecho ninguna acción para cambiar hasta ese momento.
- Sus “porqués” le mantienen anclado en el problema.
- Las preguntas se orientan más hacia la intención
(“¿para qué?”) que hacia la causa.
Diseño
de la alianza
Una vez comprendido qué es y como funciona el coaching y establecida la alianza, la
persona ha de firmar su carta de compromiso si está de acuerdo. Firmándola la
persona acepta que es la responsable de su vida y de sus actos y se compromete
a lograr su objetivo.
Las
creencias
- Es importante detectar las creencias que se encuentran
tras las explicaciones de la persona, desde la primera sesión.
- Las creencias son principios de acción.
- Los pensamientos son raíles, condicionan el
camino que sigues en tu vida.
- Hay que orientar a la persona hacia las creencias potenciadoras
desde el primer momento.
- Eso le llevará al estado de plenitud de recursos.
- El proceso PMC: para alcanzar el éxito, la persona
necesita creer tres cosas:
- “Es Posible”
- “Me lo Merezco”
- “Soy Capaz”
¿Qué son los valores?
- Los valores son aquello que nos importa realmente,
aunque a veces no seamos conscientes de ellos.
- Los valores son los principios, cualidades o entidades
intrínsecamente valiosos o deseables para una
persona.
- Los valores tienen una gran influencia en los
resultados que se fijan las personas. De hecho, los objetivos que se marca
una persona son la expresión de sus valores.
- Los valores son principios de acción. La jerarquía de
valores de una persona o de un grupo es el orden de prioridades que
aplicará al decidir cómo actuar en una determinada situación.
- Generalmente, son abstractos: amor, libertad,
seguridad, respeto, justicia…
¿Para qué conocer los valores de la
persona?
- En coaching, es importante averiguar cuáles son los
valores de la persona para que su vida pueda ser una expresión de los
mismos.
- Los valores constituyen la principal fuente de motivación
interna.
- Vivir de acuerdo con los propios valores, genera
satisfacción y armonía.
- Vivir en contra de los propios valores genera
insatisfacción e infelicidad.
¿Cómo ayudar a la persona a explorar
sus valores?
La rueda de valores es una
herramienta de coaching que funciona de manera similar a la rueda de la vida.
Para poder elaborar la rueda de
valores, la persona tiene que conocer qué valores guían su vida y cuál es la
jerarquía de los mismos.
Muchas personas viven durante mucho
tiempo sin plantearse qué valores guían su vida. Por ese motivo es probable que
la persona necesite ayuda para descubrirlos y jerarquizarlos.
Las preguntas del coach le ayudarán
a clarificar sus valores
Una vez que la persona ha
clarificado sus valores, podemos ayudarle a descubrir la jerarquía de
los mismos.
También podemos ayudar a la persona
a descubrir las reglas de sus valores.
Cuando la persona tiene clara la
jerarquía de sus valores, realiza la rueda de valores con los que son más
importantes para él y valora el grado de satisfacción que siente en relación
con cada valor.
El Punto de palanca
¿Qué es el “efecto palanca”?
Arquímedes dijo: “Dadme una palanca
suficientemente larga y un punto de apoyo y moveré el mundo”. Podemos ayudar a
nuestros alumnos a obtener el mismo efecto sobre sus vidas.
El efecto palanca consiste en
obtener el máximo resultado con el menor esfuerzo posible. Esto puede
significar tanto hacer cosas como dejar de hacerlas.
Una forma de trabajar el efecto
palanca en una relación de coaching, consiste en ayudar a la persona a
descubrir qué área de su vida puede ejercer dicho efecto sobre las demás. Es
decir, actuando sobre qué área puedo obtener el máximo efecto positivo en las
demás con el mínimo esfuerzo.
Los recursos de la persona
Para llegar al estado deseado es
necesario emprender el viaje. Salir de ese punto de partida que es el estado
actual para dirigirnos al destino. Para ese viaje, el cliente necesita conocer
sus recursos.
Los recursos pueden ser de
diferentes tipos:
- Personas
- Tiempo
- Objetos
- Modelos de actuación
- Cualidades personales
- Experiencias anteriores
Una forma de ayudar a la persona a
realizar la “puesta a punto” de sus recursos es proponerle pensar sobre el
siguiente cuadro:
Lo que quieres
|
Lo que no quieres
|
|
MANTENER
|
ELIMINAR
|
Lo que tienes
|
CONSEGUIR
|
EVITAR
|
Lo que no tienes
|
También podemos trabajar con los
recursos, ayudando a la persona a hacer un “INVENTARIO” de los que ya tiene:
habilidades, conocimientos, personas que le pueden ayudar…
El compromiso del alumno
El coach tiene las preguntas, el
cliente tiene las respuestas y es bueno que la persona conozca estas premisas
desde el primer momento.
Quien llegará al objetivo que se ha
propuesto es la persona (alumno del centro). Como cualquier atleta, tendrá su
entrenador pero será él quien “sudará la camiseta”, quien ganará y quien
obtendrá el triunfo. La carrera le pertenece.
Desde el primer momento, el coach
orienta al alumno a la acción, que es la forma más potente de comprometerle con
su propia vida. En coaching, esa orientación a la acción se traduce en el
diseño de tareas. La persona acaba la sesión asumiendo el compromiso de
realizar las tareas acordadas para alcanzar los objetivos que se ha propuesto.
HABILIDADES DEL COACH
Actitudes para generar confianza en
el cliente
Empatía
- Comprender y aceptar al cliente tal como es, sin
juzgarle ni criticarle.
Congruencia
- Mostrarme como soy, no sobreactuar, no decir cosas en
las que no creo, aceptar mis errores, desconocimientos, limitaciones e
inseguridades cuando “se me haya visto el plumero”. Declarar la debilidad
es una fortaleza.
Honestidad
- Decir la verdad tal como la veo, pero decirla de manera
respetuosa y empática con el cliente
Cumplir mis compromisos
- Puntualidad, hacer lo que digo que voy a hacer. Si un
día no cumplo un compromiso reconocerlo, disculparme, explicar la razón
por la cual no he cumploido el compromiso y
reparar el incumplimiento en la medida de lo posible.
Confidencialidad
- Todo lo que aparece en la sesión de coaching es
propiedad del cliente, y solo él puede autorizarme a comunicarlo a otras
personas.
Empatía: para qué sirve, qué es, y
cómo conseguirla
Empatía: para qué sirve
- Para generar y sostener la confianza de la
persona en el coach
- Para fortalecer y sostener la alianza
coach-persona
- Para facilitar y sostener la motivación y el compromiso
del alumno durante todo el proceso de coaching
- Para favorecer el desarrollo exitoso de todas y cada
una de las fases del proceso de coaching
- Para facilitar la resolución de las dificultades
que aparezcan en el proceso de coaching
- Para mejorar las relaciones del cliente en todos
los ámbitos de su vida
Empatía: qué es
Diré que he sido capaz de construir
empatía en la relación con esa persona, cuando la persona se sienta aceptada
y comprendida en su relación conmigo, y por tanto pueda confiar en
nuestra relación.
Empatía: cómo la puedo conseguir
Mostrando a mi cliente que le
comprendo, acepto y respeto tal como es: tal como se muestra en su relación
conmigo.
Para ello tengo que hacer dos cosas:
- internamente: respetar las diferencias coach-persona
- externamente: acompañar (pacing)
a la persona de manera verbal y no verbal
Acompañamiento (pacing):
Definición: reflejar, acompañar, sincronizarme con, armonizarme con:
la conducta, los sentimientos, los pensamientos, las creencias, los valores y
el lenguaje del cliente.
¿Para qué sirve? (objetivo): para mostrar a mi cliente que le comprendo y
acepto tal como es.
¿Cómo sabré que he conseguido acompañar a mi cliente?: cuando al
cambiar mi conducta, observo que me cliente se sincroniza conmigo (“me sigue”)
Técnicas de acompañamiento (tabla)
Expresar lo que percibo como coach
Recapitular (empatía verbal)
- decir un resumen de lo esencial que ha dicho el cliente
utilizando sus mismas palabras
- decir lo que el cliente ha dicho
- metáfora = la punta visible del iceberg
Interpretar (empatía profunda)
- adivinar y decir (como una hipótesis) las emociones y
necesidades que el cliente no ha dicho pero que yo intuyo en él
- decir lo que el cliente no ha dicho
- metáfora = la parte sumergida del iceberg
Resignificar (reestructurar, reencuadrar)
- ofrecer al cliente un significado diferente de lo que
ha dicho que supuestamente le ayudará a conseguir su objetivo
- decir lo que podría haber dicho
- metáfora = el calidoscopio
Dar y recibir feedback.
Definición y utilidad del feedback
El feedback
o retroalimentación
Diremos que en un sistema existe feedback o retroalimentación cuando las salidas del
sistema, o las consecuencias de las salidas del sistema en el contexto, vuelven
a ingresar en el sistema como recursos o información.
La retroalimentación permite el control
de un sistema y que el propio sistema tome medidas de corrección en base a la
información retroalimentada.
Por feedback
entendemos pues, el proceso por el cual una salida (output) de un sistema
vuelve al sistema en forma de entrada (input). Si debido a ello el output se
reduce, el feedback se denomina “feedback
negativo”; y si debido al feedback el output aumenta,
el feedback se llama “feedback
positivo”.
El feedback
positivo y negativo sobre las conductas de una persona
Psicológicamente hablando diré que
doy feedback positivo a una persona
sobre su conducta si alabo esa conducta, pues esa alabanza animará a la
persona a comportarse así más veces.
Diré que doy feedback
negativo a una persona sobre su conducta cuando critico su conducta, pues
esa crítica animará a la persona a reducir esa conducta y a encontrar
conductas alternativas.
Sin embargo, para que una crítica
resulte útil para el cambio
tiene que ser una crítica constructiva, esto es:
- la crítica debe referirse a la conducta del
sujeto y estar justificada por algún motivo (no me gusta la
velocidad de tu discurso, porque es demasiado rápido y no da tiempo a
entender lo que dices) y no a su identidad (no me gustas como orador)
- la crítica debe proporcionar alternativas al
sujeto (puedes tomar una respiración entre frase y frase para reducir la
velocidad de tu discurso; puedes pensar de qué manera sería más fácil para
ti reducir la velocidad de tu discurso)
Utilidad del feedback
El feedback
sirve para que una persona pueda aprender, a partir de los feedbacks
que recibe después de realizar una conducta.
Si recibe feedbacks
positivos (alabanzas) es probable que se sienta animada a reforzar y repetir
esa conducta, y los feedbacks contribuirán también a
potenciar su sentimiento de autoeficacia y éxito.
Si recibe feedbacks
negativos (críticas) tendrá la oportunidad de revisar su conducta para,
eventualmente, cambiarla y obtener del entorno los feedbacks
que desee.
“¡ERES UN CRACK!” (Efecto
Pigmalión)
Rosenthal y Jacobson
(1980), en una investigación sobre la influencia de las expectativas de los
profesores en el rendimiento de los alumnos, se encontraron con que las
expectativas puestas por los profesores en el rendimiento de los alumnos,
influían en las calificaciones de estos últimos:
Aquellos alumnos de los que se
esperan mejores resultados obtienen mejores resultados
Llamaron a este fenómeno el “Efecto
Pigmalión”, relacionándolo con la mitología griega en la que la esperanza
del escultor pigmalion, logra que su escultura tome
vida:
Las expectativas positivas del
profesor (escultor), sobre sus alumnos (escultura) mejoran los resultados de
los alumnos (la escultura toma vida)
Es algo así como un “profecía de autocumplimiento” que se cumple: “profecía autocumplida”, término planteado por Mertón (1957) que hace referencia a la “forma en que
ciertas creencias fuerzan la realidad, mediante la acción, de manera tal que
dichas creencias llegan a ser confirmadas”.
Posteriormente, estudios realizados
en Chile por Arancibia y Maltes (1989), que tomaron como base el trabajo
realizado por Rosenthal y Jacobson, volvieron a
comprobar que las expectativas de los profesores actúan en los alumnos como un
“profecía” que se cumple por sí sola.
Cómo dar feedback
- Con humildad: presentar el feedback
como mi opinión personal subjetiva
- Dar el feedback lo más inmediato
posible después de la conducta
- Empatía
[antes de] y [durante todo] el feedback
- Dar el feedback como descripción
VAC de conductas y resultados, no de identidad, ni de creencias, ni de
valores
- Ofrecer alternativas
- Nº de feedbacks positivos ha
de ser mayor o igual que
Nº de feedbacks negativos
Cómo recibir feedback
- Con atención y actitud abierta… ya
que tengo pleno derecho a hacer con ese fb lo
que me venga en gana
- Pedir aclaraciones y/o ejemplos del fb, si el fb no es
suficientemente VAC
- Recapitular
el fb; NO discutir el fb (es opinión personal)
- Intención
positiva (IP) del fb: agradecerla aunque
el fb no me parezca adecuado o útil
- Evaluar
cuidadosamente el fb antes de usarlo, para
decidir dónde, cuándo y cómo voy a utilizarlo en mi vida:
total o parcialmente o de ninguna manera
La motivación de la persona:
cómo motivar a la persona y/o ayudarle a que se motive
Presupuestos sobre la motivación y
el cambio
- Motivación:
el cliente sólo cambia para obtener placer (conseguir la zanahoria) o para
evitar el dolor (evitar el palo)
- Factores motivadores físicos
o sociales (psicológicos): tanto el placer como el dolor pueden ser
físicos (una casa, un golpe) o sociales (una sonrisa, un insulto)
- Motivación externa o interna: mi fuente de placer o de dolor puede ser diferente de
mí (otra persona) o puedo ser yo mismo; en el primer caso hablamos de
motivación externa, y en el segundo caso de motivación interna
- La motivación es un estado fluctuante: la motivación no es una característica de la
personalidad, sino que es un estado de disponibilidad o deseo de cambiar
que puede fluctuar de un momento a otro y de una situación a otra
- Medida de la motivación: la motivación es la proabilidad
de que una persona inicie, continúe y se comprometa con una estrategia
específica para cambiar
- Qué significa aumentar la motivación: aumentar la motivación consiste en conseguir aumentar
la probabilidad de que la persona emprenda unas acciones concretas en
comparación con la probabilidad actual
- Cómo motivar:
una manera poderosa de motivar consiste en efectuar preguntas a la persona
para crear una discrepancia en el cliente (un malestar, un conflicto
interno) entre como está ahora y la persona y cómo quiere estar.
Precisamente la elaboración de la rueda de la vida y de la rueda de
valores tiene esta finalidad
- Las etapas del cambio:
las personas que cambian pasan por una serie de etapas (Prochaska): precontemplación,
contemplación, determinación, acción, mantenimiento… y a veces recaídas.
La recaída se considera como una etapa más del proceso de cambio
- Resumen de las etapas del proceso de cambio de Prochaska:
ver página
- Las resistencias al cambio: consideramos que la falta de motivación o las
resistencias del cliente al cambio no son culpa del cliente, sino que se
deben a algún error del coach, probablemente a que está empleando estrategias
inadecuadas para la etapa del proceso de cambio en la que se encuentra la
persona
- Actitud del coach ante las resistencias: la postura más adecuada del coach ante las
resistencias al cambio del cliente es la del judo (aprovechar la fuerza de
la resistencia para el cambio) y no la del boxeo (tratar de luchar contra
la resistencia)
- Qué es lo que tiene que hacer el coach en cada etapa
del proceso de cambio de Prochaska: ver página
- Actitud del coach a lo largo de todo el proceso de
cambio: es fundamental para el éxito
del coaching que el coach fomente el sentimiento de auto-eficacia y
de auto-confianza de la persona en sí mismo, esto es,
fomentar la confianza de la persona en las propias capacidades y
habilidades para hacer frente a una dificultad o a una tarea
- Cómo fomentar la autoconfianza y el sentimiento de
autoeficacia del cliente:
- Resaltar todos los avances y éxitos por pequeños y
parciales que sean
- Atribuir el éxito únicamente a la persona
Bibliografía:
Coaching Barcelona
Coach
Barcelona
Coaching
en català
Gestión del Cambio
Gestor de cambio
Coaching (Wikipedia)